Перш ніж приступити до відбору персоналу, необхідно чітко сформулювати вимоги до якостей і навичок працівника, щоб відразу ж відсіяти претендентів, що не володіють мінімальним набором необхідних характеристик. Грамотно складене оголошення про вакантної посади здатне заощадити багато часу і допоможе уникнути спілкування з непотрібними людьми.
1. Складаємо список кандидатів
З допомогою телефонних інтерв’ю складається список кандидатів, серед яких згодом буде проводитися первинний відбір передбачає вивчення резюме і тестування.
2. Особливу увагу резюме
Резюме кандидата, його анкетні дані, здатні дати схематичне уявлення про здатність виконувати певні функції, але орієнтовані на минуле і не дають ніяких відомостей про його нинішніх здібності до професійного зростання і психологічному стані.
3. Перевіряємо знання та вміння
Тестування дозволяє оцінити знання і компетентність кандидатів з урахуванням особливостей майбутньої посади, але буває занадто умовним, нерідко вимагає участі фахівців і не дає повного уявлення про людину. При підборі персоналу застосовуються тести на професійні знання і навички, рівень розвитку інтелекту, на наявність та вираженість певних особистісних якостей.
Співбесіду і наведення довідок
З кандидатами, що пройшли первинний відбір, проводиться співбесіда, мета якого — визначити, наскільки майбутній працівник відповідає портрету ідеального працівника саме цієї організації, його здатність слідувати посадовим інструкціям, уживатися з колективом, активність і схильність до професійного зростання. В ході співбесіди кандидат має можливість оцінити майбутню роботу, зарплату, перспективи підвищення — і визначитися, чи відповідає пропозицію підприємства його очікуванням і запитам. Сценарій співбесіди краще продумати заздалегідь — це допоможе більш об’єктивно порівняти кандидатів.
Якщо результати співбесіди задовольнили обидві сторони, наступним етапом стає наведення довідок про кандидата. Збирається інформація з минулих місць роботи: можна поговорити з людьми, контактировавшими з кандидатом в минулому, його колишніми колегами. Однак не варто звертатися за інформацією в організації, звідки людина ще не звільнився — інформація буде негативно забарвленої.
Рекомендаційні листи, надані самим кандидатом, навряд чи будуть містити достовірні відомості. Щоб отримати об’єктивну характеристику з попереднього місця роботи, краще надіслати офіційний запит зі списком питань, які ви хотіли б уточнити, чи переговорити з колишнім керівником потенційного працівника по телефону, заздалегідь заручившись згодою кандидата на перевірку рекомендацій.
Не забуваємо про випробувальний термін
Хорошу можливість оцінити кандидата дає прийом на роботу з випробувальним строком, протягом якого працівник виконує весь обсяг обов’язків, але може бути звільнений, якщо результати незадовільні.
