Головним завданням і рекрутера, і хедхантера є пошук такої людини, яка в повній мірі відповідає всім необхідним характеристикам і вимогам роботодавця.
Причому не тільки професійним, передбачають ідеальні для цієї посади освіта і трудовий досвід, але й особистісним, які відображають його здатність до виконання тих чи інших функцій, тип поведінки і соціальну роль.
Перш ніж почати: дещо про прописних істинах
Необхідно враховувати оптимальне співвідношення критеріїв: якість результату і витрати на нього. Доцільно у зв’язку з цим ознайомлення з посадовою інструкцією необхідного співробітника, документом, що докладно описує його функції в компанії. Простіше кажучи, потрібно чітко уявляти, чим саме буде займатися співробітник. Як не дивно, це часто упускається з виду: рекрутер знає тільки посадові обов’язки в загальних рисах.
Для оцінки існує ряд прийомів, що забезпечують в повній мірі вивчення особливостей особистості кандидата. Серед них можна відзначити індивідуальну співбесіду, участь претендента у групових дискусіях, його анкетування та тестування.
Основні методики вимірювання особистісних якостей
Створюючи нестандартні робочі ситуації в процесі перерахованого вище, що дозволяє людині самостійно їх вирішувати, чи можна вже на цьому етапі зрозуміти наскільки він комунікабельний і компетентний в таких функціональних питаннях як уміння працювати з документами, проводити наради, координувати і контролювати роботу компанії. Серед інших завдань можна відзначити визначення ступеня його здатності до стратегічного мислення, оперативного планування і т. д.
Для того, щоб повною мірою оцінити особистісні якості претендента розроблено ряд методик:
Детектор брехні
В цьому випадку можна запропонувати досліджуваному своїми словами описати особистий досвід трудової діяльності, місце попередньої роботи, кілька разів переказати резюме. Якщо кандидат просто завчив необхідні відповіді, то його розповідь буде складатися з вивчених фраз без будь-якого емоційного забарвлення.
В іншому випадку його розповідь може доповнюватися кожен раз новими деталями і подробицями. Щоб зрозуміти, наскільки чесний кандидат, можна поставити такі запитання:
Ви помилялися коли-небудь? Були несправедливі?
Почувши негативну відповідь на ці, по суті, риторичні питання, можна вказати на досліджуваному його брехня, тим самим похитнувши його самовпевненість і підготовленість. Це допоможе об’єктивно оцінити його особистісні якості.
Пошук протиріч
Щоб визначити прагнення і мотиви кандидата, що відповідають дійсності, необхідно знайти суперечності в його відповідях і їх спровокувати. Наприклад, у разі, коли, за словами претендента, пріоритетом для нього є хороші відносини з колегами по роботі, можна запитати, як він збирається їх налагоджувати і наскільки це може перешкодити його професійної діяльності.
Постановка завдань-ситуацій
Можна створити нестандартну робочу ситуацію і запропонувати кандидатові знайти способи виходу з неї. Якщо його відповідь у цьому випадку ґрунтується на тому, як би ця проблема вирішувалася на його попередньому місці роботи, це вказує на недостатню самостійність даного претендента.
Для того щоб оцінити його здатність до планування, організованості можна уточнити, як він збирається почати свій перший робочий день, яким чином провів вчорашній і т. д.
Принцип стресового інтерв’ю
Метод проведення співбесіди у напруженій, психологічно дискомфортною обстановці в швидкому темпі змушує людину відповідати не вивченими фразами, розкриватися повністю. При цьому професійні питання необхідно чергувати з особистими, щоб не дати можливість співрозмовнику зосередитися.
Можна додатково поставити його в незручне фізичне положення, наприклад, поставивши його стілець спинкою до столу або прямо навпроти сонця і т. д.
Детальніше про стресовому інтерв’ю.
Довірче співбесіду
Зворотний прийом. Перед початком професійних питань можна приділити трохи часу нічого не значущими фразами про його самопочуття і погоді, розповісти трохи про компанії та відкритої вакансії, налаштувавши цим кандидата на відкриту і чесну розмову.
Правильно організоване тестування допоможе визначити слабкі і сильні сторони кандидата і провести адекватний аналіз його здібностей.
